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超激務?未経験転職者が語るアクセンチュアの働き方改革~ドライなパワハラ文化は過去の話~

こんにちは。転職ノート編集部です。
私達は、全員で20回以上の転職経験があり、様々な業界で働いた経験を持つ年収1千万円を超えたコンサルタントを中心とした執筆チームです。

今回は、コロナ禍でも業績を伸ばし、積極採用を続けるアクセンチュアに未経験で転職した方へのインタビューを編集部メンバーの経験もふまえて御紹介します。

5年前、10年前のアクセンチュアって本当に激務だし、会う人がみんな「お前の血は何色だ!?」ってぐらいサイコパス感ありました。ただ最近のアクセンチュアは組織拡大と働き方改革を経て大きく変わってきているようです。(あと、ドラゴンボールの例えが多くて”戦闘力”って単語の出現頻度が高かった気がします(笑))

そんな昔のイメージから事業会社からコンサル業界未経験で中途入社を目指すにあたり、情報不足により不安を感じる人も多いと思うので、少しでも不安を払拭するお役に立てればと思います。

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新型コロナの流行を受けて、DXによる効率化・新たな付加価値を創るニーズがより強くなりアクセンチュアは業績を伸ばし、採用を強化しています。

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昔の超激務だったアクセンチュアの働き方

世界最大手の外資系コンサルティングファームとして近年大きく成長を遂げているアクセンチュアですが、 2015年以前は超激務で体育会系な社風で有名(Googleに「アクセンチュア」と打つと予測変換で「アクセチュア 激務」と出る、等)でした。

超激務・パワハラ体質だったアクセンチュアの逸話

当時のアクセンチュアの社風や働き方を表す逸話が『アクセンチュア流 生産性を高める「働き方」』に紹介されています。

  • 遅くまで働いて、”頑張り感”を出す人が多い
  • 夜中に送られてきたメールに即変身できることが尊ばれる
  • パワハラ・セクハラに該当する発言がある
  • 挨拶しない人が多い
  • 外資系コンサルタントは「偉い」と思っている節がある
  • ロジカルシンキング至上主義で、右脳的な発想の人に対するリスペクトがない、等
出典:書籍『アクセンチュア流 生産性を高める「働き方」』

まぁ、確かにこういうイメージはありましたよね(苦笑)。特にストラテジー>>>>マネジメントコンサル>>>テクノジー>オペレーションという暗黙のヒエラルキーがありました。確か、ストラテジーからMC・TCに行くのを都落ちとか呼んでた気が・・・

アクセンチュア出身の特にストラテジーやマネジメントコンサルの人って、「戦闘力」「栽培マン」「会議で勝つ」「都落ち」等、使う単語が独特かつクセが強い印象があります。

そんなアクセンチュアも更なる成長に向けてProject PRIDE(プロジェクト プライド)の名のもと、2015年から働き方改革を推進して大きく変わりました。

激務で有名だったアクセンチュアがどのように変貌したのか、その取り組みと結果を御紹介します。

Project PRIDE(プロジェクトプライド)始まりのきっかけ

アクセンチュア日本法人の社長に就任された江川昌史氏が、長らく付き合いのある人材紹介会社から2014年12月に投げかけられた一言が働き方改革が始まるきっかけでした。

「アクセンチュアさん、採用関係では、ものすごく評判悪いですよ」
「激務で長時間労働という噂が立っています」
「正直、これ以上、人を紹介しづらいです」

当時、アクセンチュアへの転職を支援していた人材紹介会社から言われた一言に、江川社長は極めて大きな衝撃を受けたそうです。

そこで、ただ労働時間や労働環境を改善していくだけでなく、「最終的に社員が個々の豊かさを得ること。お客様から素晴らしい会社だと言ってもらえるようになること、そして地域社会・学生・社員の家族からも尊敬される会社になることを目指し、プロジェクト・プライドをスタートさせました。

改革を阻んだ”長時間労働を美徳とする思い込み”

実際の改革は困難だったそうです。アクセンチュアは比較的新卒文化が強い為、代々、先輩達は過重労働で昇進して今の役職についている人達です。先輩達はその成長モデルが成功体験であり、後輩達はそんな先輩達を見て自分のロールモデルとしてきました。そうした長時間労働が成長の源泉として美徳とする社風が根強くありました。

また、当時のアクセンチュアには、そうした長時間労働を前提とした成長モデル以外の「新しい個人の成長モデル」が無かったため、社員達もどうしてよいか分からなかったそうです。

その結果、長時間労働が常態化し、社員を疲弊させ、社内の雰囲気をギスギスさせていただけでなく、クライアントに挨拶をしない、ベンダーをかるんじるといったことにつながっていました。

最新のアクセンチュアの労働時間・働き方を知りたい

昔は激務・パワハラで有名だったアクセンチュアは、自らの働き方を全社的に大きく改革しており、最近はスタッフクラスでは本当に深夜残業や土日稼働の話を聞くことが減りました(プロジェクトの状況や時期によっては、あるようです)。

デジタル組織を解消したりと組織自体も見直し、様々な改革を続けるアクセンチュアの最新の情報はコンサル業界に特化して転職を支援しているアクシスコンサルに相談してください。

コンサル業界に特化している為、毎年、数多くのアクセンチュアへの転職を支援しています。その為、アクセンチュアのパートナー陣や人事と強い信頼関係を築いており、最新の労働状況を良く把握しています。

また、過去に転職支援した方とも情報交換をされているので、まさに「今」どのような働き方をされているのかを知っています。もしアクセンチュアへの転職を考えているのであれば、アクシスコンサルに聞くのが確実です。

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アクセンチュアの働き方改革

そんな超激務・不夜城とまで言われたアクセンチュアの働き方改革「Project PRIDE」とは何かを御紹介します。

Project PRIDE(プロジェクト・プライド)とは

「Project PRIDE(プロジェクト・プライド)」は、アクセンチュアで働く全ての人々が、プロフェッショナルとしての在り方に、自身と誇りを持てる未来を創造するイノベーション活動です。

社内調査と優先した3つのチャレンジ

アクセンチュア社内インタビューで見つかった多くの課題から設定した3つの「ダイバーシティ」「リクルーティング」「ワークスタイル」の優先課題を御紹介します。

  • ダイバーシティ・チャレンジ ⇒性別・国籍・職種、様々な人が活躍できる状態
  • リクルーティング・チャレンジ⇒継続的に優秀な人材が参画し、活躍できる状態
  • ワークスタイル・チャレンジ ⇒短期間で高品質の価値を生み出す働き方を定着

アクセンチュアは当時から業績もよく、改革の必要性が社内に無いことに加え、改革による新たな負荷を煙たがる声も多かったそうです。当時は業界の中でも「本当にできるのか?」と懐疑的な声が多く、私達編集部メンバーも懐疑的な噂を耳にしたことがあります。

しかし、江川社長は更なる成長とデジタル化への対応に向けた改革の必要性からこの取組みを推進することを決意します。

改革のフレームワークとロードマップ

「プロジェクト・プライド」の推進には、アクセンチュアの「組織改革フレームワーク」を活用し、第1象限から進め、第2~4象限まであり、現在も取組みが進んでいます。

  • 第1象限:リーダーが方向性を示してメッセージを発し、指標を定める
  • 第2象限:現場リーダー(本部長クラス)にコミットメントを持たせる
  • 第3象限:仕組み・制度を変える。実際に1年半で25以上の制度変更を実施
  • 第4象限:各種取組みを時間をかけて文化・風土へと定着させる

この改革のフレームワークをもとに、直近3年間で「何をどのような順番で進めるか」「今何をやるのか」を規定したロードマップ(以下)を策定したそうです。

個人的には縦軸は3つのチャレンジとの整合性がない、横軸はフレームワークと整合性がないように見えるのが気になるのですが・・・とりあえずコレで進めたらしい(笑)

まずは改革への意思を明示すると共に、肩慣らしとして基本的なビジネスマナー等、当たり前のことを徹底するところから始めました。徐々に長時間労働やハラスメントの解決、アクセンチュアが求める新しいプロフェッショナル像の確立と実現・定着化へと進めていきました。

実際の改革は、全社集会での動画配信や定期的なメール配信による啓蒙、制度・ツールの導入等、様々な方法で改革が推進されています。

実際のところ激務は解消されたの?

アクセンチュアのHP(2019年版)と「アクセンチュア流 生産性を高める「働き方改革」」の調査結果(2017年版)を比較した定量的な結果とコンサル業界を未経験で転職した方の定性的なインタビューをもとに働き方改革の結果を御紹介します。

定量評価結果:PRIDEサーベイ

プロジェクト・プライドの成果は全社員調査「PRIDEサーベイ」で定期的に調査されています。全5項目のうち4項目が伸長しており、具体的な成果が出ているのは凄いですね。「自ら挨拶をしている」だけ1point下がっていますが、90%弱なので誤差でしょう。

気になったのは「働き方を見直している」が伸長しても5割という点です。あげ足を取るようで心苦しいですが、社員の半数は「働き方を見直していない」と感じており、働き方改革が道半ばであることを示唆しています。

定性評価結果:アクセンチュア社員インタビュー

実際にアクセンチュア社のHPに掲載されている社員の声でも、5年経った今、大きな改革の果実を得ていると共に、更なる改革の必要性があることが分かります。

  • 数年で劇的に働く環境が改善した
  • 以前は体力勝負の色が強い会社であったが、今はすごく働きやすい会社だと思う
  • 意識改革の効果が出始めている
  • プロジェクトによって改善されたり、道半ばだったり・・・
  • 管理職レベルで、生産性向上改善意識がついてきた
  • 本格的に現場に浸透しつつあると思います
  • 概ね好意的に受け止められ、且つ、一定の効果は出ている

オープンワーク(旧Vokers)で評判を見てみると、現場のスタッフクラス(アナリストやコンサルタント)は以前に比べてかなり改善していることが分かります。一方で、スタッフクラスの業務を巻き取るマネージャー以上に業務が偏り苦労していることもわかりました。

20代後半・男性
コンサルタント

クライアント先常駐が多いが、クライアントはコチラの稼働状況を管理しているわけではないので、無茶な要求をされることもある。ただ、以前のように三日三晩徹夜をする風潮はなくなった。

30代前半・女性
シニアコンサル

以前のように深夜2時まで働いて飲みに行くようなことはなくなった。ただ、プロジェクトによっては帰宅後に自宅で作業したり、休日稼働したりということはあるので、「残業がない会社」とは思わない方が良い

20代後半・男性
コンサルタント

マネージャー前のスタッフ層は残業に申請が必要になるなど、かなり働き方が改善されていると感じる。一方で、その分をマネージャー以上が吸収して稼働している様子を見ると、このまま自分が昇進していくキャリアを考えてしまうことがある。

30代前半・女性
マネージャー

社員は主体性が高い人が多いので、やりたいことがあるなら、自ら力のある上司にアピールするなり、実力を高めるなり努力は必要。働き方は”プロジェクト次第”ですが、繁忙期や炎上時は諦めています。
管理職のしわ寄せ問題はありますが、プロジェクトの合間や夏季休暇・年末年始に、ガツっと1ヵ月前後の休暇を取ることは可能だし、それをとれるように全力で調整します。この辺も自分の調整次第力です。刺激や学びも多く、全力疾走型の働き方を望む人には良いと思います。

転職ノート
編集部

スタッフクラスは働き方が大きく改善されて最新のテクノロジーに触れ、様々な企業の経営改革に携われる経験は貴重だと思います。
一方で働き方だけでなく、IT派遣のような仕事につくリスクを避ける為にも転職を考える時は「どの部署でどんなプロジェクトがあるのか」を把握することが大切ですね。
”プロジェクト次第”というリスクは常にあるので、社内事情が分かる転職エージェントとの二人三脚は必須だと思います。

改革が進むアクセンチュアへの転職情報を調べる

アクセンチュアでの労働時間がスタッフクラスでは、かなり改善したのはイメージいただけたと思います。ただし”プロジェクトに依る”というのは常にあります。

どこにでも炎上案件はあり、相対的に長時間働く部署はどのファームでもあります。そういうクジをひかないようにコンサル業界、特にアクセンチュアの部署毎の働き方の傾向やプロジェクトの内訳(戦略・業務・ITの何が多いかなど)が分かっている転職エージェントに相談することが必ず必要です。

また、情報は複数のソースから検証することをお勧めしています。
そういう意味でも、複数の転職エージェント、出来れば友人にも実際の部署毎の働き方やプロジェクトテーマの傾向を確認するようにしてくださいね。(部署毎にメインクライアントと多いプロジェクトテーマは必ずあるので、それを知っておくことが大切です)

コンサル業界特化!内部事情に詳しいアクシスコンサル

アクシスコンサルティングはアクセンチュアやベイカレントなど、コンサル業界への転職に特化した転職エージェントで、コンサルタントへの転職支援で豊富な実績があります。

各ファームのパートナーや人事から話を直接聞いており、コンサル業界全体の転職動向から各ファームで必要なスキルや経験をよく理解しています。当然ですが、各ファームが部署毎に開く転職エージェント向けの説明会にも参加しており、部署毎の主要クライアントや主要なプロジェクトテーマについて説明を受けています。

また、転職を日々支援するなかで、転職後に失敗してしまう方の傾向やコンサルタントの次のキャリアを含めて提案ができるのは業界特化の転職エージェントならではです。内部事情を理解するのに、まず最初に相談する転職エージェントです。

  • アクセンチュアの働き方などの話を気軽に聞いてみたい
  • コンサルタントのキャリアを相談したい(転職は未定)
  • アクセンチュアに転職した人が評価された経験やスキルを知りたい
  • アクセンチュアに合わせた職務経歴書の添削や面接対策をして欲しい

アクセンチュアは社内体制や制度もどんどんと変えているので、最新情報を知るのは業界に専門性のあるアクシスコンサルが確実です。

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過去転職者のデータが豊富:JACリクルートメント

JACリクルートメントは英語を使ったキャリア支援に強い、業界3位の転職エージェントです。社内は部門担当制になっており、コンサル業界担当の方は流石にコンサル業界・アクセンチュアの社内事情に詳しいです。

JACリクルートメントに相談した時に「良く知っているな」と思うのは、「転職先の内情」と「過去の転職者の選考データ」です。

「転職先の内情」はアクシスコンサルティングと一緒で、アクセンチュアのパートナーや人事と情報交換しており、最新の情報を教えてくれます。

また、「過去の転職者の選考データ」は、過去に出された質問や選考通過者の回答例を記録していて、実際に転職する時に参考情報として提示してくれるところです。

「面接官の●●さんはxxの経歴で~~な質問をされることがあります。」とか、具体的な記録を事前に教えてくれるので、実際に転職する時は大変お世話になった編集部メンバーも多いです。

アクシスコンサルティングに聞いた情報を検証するのに話を聞くのもいいですし、実際に選考に進むことを考えるのであれば、JACリクルートメントはかなり助けになってくれると思います。

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アクセンチュアに直接ヒアリング:ビズリーチ

ビズリーチはダイレクトリクルーティングサイトです。
海外ではLinkedin等を活用して転職エージェントを介さず、企業に直接応募するのが一般的ですが、そのモデルを日本で展開しだしたのがビズリーチです。

今は、ヘッドハンターや転職エージェントからも連絡が来ますが、一番の特徴は企業と直接やり取りができる点です(ダイレクトリクルーティングなので)。登録すると経験がコンサルタントに近ければ、アクセンチュアの人事から連絡が来るので雰囲気や魅力とするポイントが分かると思います。

戦略や業務・IT等のプロジェクトテーマとして何が多いのかや未経験者がアサインされるプロジェクトの傾向等を直接聞いてみるのもいいでしょう。
*一度、選考を始めてしまうと転職エージェント経由で選考を受けられなくなるので、選考を始める時は転職面接対策ができる転職エージェント経由での応募をオススメします。

また、ヘッドハンターしか持っていない限定求人を持っている可能性があるので、時間の許す範囲でヘッドハンターとも情報交換をしておくのがオススメです。特に、クライス&カンパニーやRGF Executive Search Japan等は他で見たことの無い求人が多く、転職支援も丁寧な印象です。連絡がきたら一度話を聞いてみてください。

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まとめ

アクセンチュアは毎年成長を続けつつ、働き方改革に着手し、実際に成果が上がっていることが分かりました。社内の抵抗も乗り越えて成果をだしていること、そしてその結果を隠すことなく開示する姿勢は好感が持てますね。

特に、「自ら挨拶をしている」「互いの専門性を尊重する」等は高い水準で効果が出ています。 一方で「働き方の見直し」では、半数程度しか実感しておらず、プロジェクト・プライド開始当初(2015年)の闇が深かったこともありますが、更なる改革が必要なこともわかりました。

アクセンチュアへの就職・転職を検討されている方は「残業がない会社」ではなく、「残業はあるがかなり改善がされた(特にスタッフクラス)会社」と捉えて就職・転職をする必要があると言えます。

またコンサルティング経験がない場合は少ないと思いますが、マネージャー以上での転職を検討されている方は、知り合いや転職エージェントに残業の度合いや調整方法を事前に相談しておいてください。

転職活動は、情報戦でもあります。
様々な情報ソースを使って情報を集めて検証し、対策を立てることで、成功の確率を高めることが出来るので頑張ってくださいね!

今回は、アクセンチュアの働き方改革とその結果を纏めました。他社との「激務度の比較」や「年収の比較」も行っていますので、よろしければご確認ください。本記事が皆さんの就職・転職活動のお役に少しでも立てたら幸いです。